La transparence des rémunérations s’impose désormais comme un enjeu structurant pour les entreprises françaises. La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence salariale a été adoptée le 10 mai 2023. Le projet de loi de transposition de cette directive en droit français a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre. Le texte doit désormais être examiné par le Sénat et l’Assemblée nationale.
Calendrier de la loi sur la transparence salariale : dates clés et entreprises concernées
La date exacte d’entrée en application de la loi n’est pas encore connue, le Gouvernement prévoit une mise en œuvre progressive, à partir de 2027.
Toutes les entreprises seront concernées par cette réforme. Certaines obligations devraient être progressives, avec des dates d’application distinctes selon la taille des entreprises, et la nature des obligations :
- recrutement et droits d’information des salariés => toutes les entreprises
- reporting et publication d’indicateurs => à partir de 50 salariés
Réforme de la transparence salariale : objectifs et impacts sur la rémunération
Les constats à l’origine de cette réforme sont largement documentés. Le dernier Baromètre social publié par Silae, fondé sur l’analyse de plusieurs millions de bulletins de paie, met en évidence la persistance d’écarts de rémunération significatifs entre les femmes et les hommes. A périmètre de travail comparable, l’écart de salaire moyen net s’établit à 8,47%. Ces écarts sont souvent multifactoriels. Ils s’ancrent dans les trajectoires professionnelles, les pratiques d’augmentation et l’organisation du travail.
Ainsi, l’objectif premier de la loi sur la transparence salariale est de renforcer l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, en donnant aux salariés et aux partenaires sociaux une vision plus lisible et objectivée des pratiques salariales.
Cette ambition repose sur un constat partagé : sans accès à l’information, il est difficile d’identifier les écarts, de les comprendre et, surtout, de les corriger durablement. En transférant partiellement la charge de la preuve vers l’employeur, le législateur entend responsabiliser les entreprises et sécuriser les salariés face aux risques de discrimination salariale.
Pour autant, cette réforme ne doit pas être appréhendée uniquement sous l’angle de la contrainte réglementaire. Bien préparée, elle représente une opportunité stratégique pour les entreprises. Elle permet de structurer les politiques de rémunération, d’objectiver les décisions managériales, et, plus largement, de consolider la marque employeur.
Les enseignements issus du Baromètre social Silae montrent d’ailleurs que l’égalité salariale ne se joue pas uniquement sur les règles affichées, mais sur la capacité à piloter des indicateurs fiables et suivis dans le temps.
Loi transparence salariale : obligations en matière de recrutement, salaire et reporting
Les dispositions prévues par la future loi sur la transparence salariale couvrent l’ensemble du cycle de vie du salarié, de la phase de recrutement à l’analyse des écarts globaux de rémunération.
Transparence au recrutement : fourchette de rémunération et offres d’emploi
- Fourchette de rémunération obligatoire dans les offres d’emploi.
- Interdiction de demander l’historique de rémunération au candidat.
Transparence salariale en interne : droit à l’information, données agrégées et RGPD
- Mise à disposition par l’employeur des critères utilisés pour déterminer les niveaux et évolutions de rémunérations.
- Possibilité pour les salariés de demander l’accès à des données agrégées permettant de comparer les niveaux de rémunération pour des postes ou des catégories de travail équivalents, dans le respect du RGPD.
- Obligation pour l’entreprise de rappeler annuellement aux collaborateurs leurs droits d’accès à ces informations.
Publication des indicateurs de rémunération : ce que prévoit la transparence salariale
Sept indicateurs devront être publiés par les entreprises :
- Six d’entre eux seront publiés automatiquement par le ministère du Travail, via les déclarations sociales nominatives (DSN). Ils concernent différents types d’écart que l’on retrouvait en partie dans le calcul de l’Index égalité professionnelle.
- Un septième indicateur sera publié par l’entreprise au terme d’un travail de classification des postes. Cet indicateur donnera l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour les salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
À quelle fréquence publier ce 7ème indicateur ?
- Les entreprises entre 50 et 99 salariés devront communiquer un rapport tous les 3 ans, avec une entrée en vigueur 6 ans après promulgation de la loi.
- Les entreprises entre 100 et 249 salariés devront également communiquer un rapport tous les 3 ans, mais avec une entrée en vigueur 3 ans après promulgation de la loi.
- Les entreprises de plus de 250 salariés devront envoyer des rapports annuels, avec une entrée en vigueur 1 an après promulgation de la loi.
Écarts de rémunération : comment les corriger et éviter les sanctions ?
En cas d’écart de rémunération supérieur à un seuil défini et non justifié par des critères objectifs, des mesures correctives encadrées devront être engagées, avec une implication accrue des représentants du personnel et, le cas échéant, des sanctions financières.
Comment se préparer à la transparence salariale : les étapes clés
Face à ces nouvelles exigences, l’anticipation est un facteur clé de réussite. Pourtant, selon une enquête de l’Association nationale des DRH, 78 % des entreprises indiquent n’avoir pas mis en place de politique de rémunération.
La préparation à la transparence salariale repose sur plusieurs étapes structurantes.
Étape 1 : Données RH/paie — structurer, centraliser, fiabiliser
- Centraliser les données RH et rémunération
- Initialiser et clarifier les référentiels métier (qualifications et compétences)
Étape 2 : Définir une politique de rémunération transparente et objectivée
- Fixer les grilles de rémunération
- Identifier les critères de performance qui seront utilisés pour déterminer les augmentations salariales, les primes et les bonus
- Prendre en compte les avantages sociaux
Étape 3 : Analyser les écarts de rémunération et définir un plan d’action correctif
- Identifier les écarts potentiellement problématiques
- Comprendre les causes
- Documenter les critères objectifs qui les justifient ou, le cas échéant, définir des plans d’action correctifs
Étape 4 : Piloter les indicateurs dans la durée et structurer le dialogue social
- Suivre régulièrement les indicateurs
- Intégrer la transparence salariale dans les processus RH
- Dialoguer de manière structurée avec les partenaires sociaux
Avant d’entamer cette démarche, il est nécessaire d’évaluer vos besoins et de choisir des outils adaptés. OGI intervient aux côtés des entreprises pour les aider à préparer cette évolution réglementaire, en s’appuyant sur l’écosystème Lucca, conçu pour structurer, analyser et piloter les données RH et de rémunération dans la durée.
Transparence salariale : comment structurer une politique de rémunération après la réforme ?
À l’horizon 2027, la transparence salariale constituera un nouveau standard de gestion des ressources humaines. Les entreprises qui sauront s’y préparer dès aujourd’hui aborderont cette réforme avec sérénité et pourront transformer cette obligation réglementaire en véritable levier de pilotage et de confiance interne.
FAQ
Quelle est la date de mise en application de la loi ?
La date exacte d’entrée en application de la loi n’est pas encore connue, l’entrée en vigueur opérationnelle des obligations est envisagée courant 2027, de manière progressive.
Quelles entreprises seront concernées par la transparence salariale ?
Toutes les entreprises seront concernées par certaines obligations, notamment celles liées à la transparence au recrutement et au droit à l’information des salariés.
Les obligations de reporting et de publication d’indicateurs dépendront en revanche de la taille de l’entreprise, avec des exigences renforcées à partir de certains seuils d’effectifs.
Comment définir la notion de « travail de même valeur » ?
La notion de travail de même valeur repose sur une comparaison objective du contenu et des exigences des emplois, indépendamment de leur appellation ou de leur position hiérarchique. Les critères de comparaison doivent être objectifs et non discriminants (connaissances professionnelles, capacités acquises par l’expérience, compétences requises techniques et non techniques, charge physique et nerveuse, responsabilités exercées, conditions de travail).
Les salariés pourront-ils connaître le salaire de leurs collègues ?
Non. La directive ne prévoit pas un accès aux salaires individuels des autres salariés.
En revanche, les salariés pourront demander des informations agrégées, relatives aux niveaux moyens de rémunération pour des catégories de postes comparables, ventilées notamment par sexe.
Quelles sanctions en cas de non-conformité ?
La directive prévoit un renforcement du régime de sanctions, ainsi qu’un aménagement de la charge de la preuve : en cas de litige, il appartiendra à l’employeur de démontrer que les écarts de rémunération reposent sur des critères objectifs et non discriminants.
Vanessa MICHEL – Directrice des services – Pilote l’activité Paie et SIRH – 10 ans d’expérience dans le domaine
Sources :
Ressources humaines -Transparence des salaires : ce qui va changer | Service Public Entreprendre
barometre_social-silae_1_egalite_salariale_2026.pdf
Transparence salariale : ce que l’on sait des nouvelles règles | Harmonie Santé
